miércoles, 29 de mayo de 2013
TEORIAS ADMONISTRATIVAS
Teoría de
Sistemas
ORÍGENES DE
LA TEORÍADE SISTEMAS
La teoría de
sistemas (TS) es un ramo específico de la teoría general de sistemas (TGS).
La TGS surgió
con los trabajos del alemán Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 y
1968. La TGS no busca solucionar problemas o intentar soluciones prácticas,
pero sí producir teorías y formulaciones conceptuales que pueden crear
condiciones de aplicación en la realidad empírica.
Los supuestos básicos de la TGS son:
Existe una
nítida tendencia hacia la integración de diversas ciencias naturales y
sociales.
Esa
integración parece orientarse rumbo a un teoría de sistemas.
Dicha teoría
de sistemas puede ser una manera más amplia de estudiar los campos no-físicos
del conocimiento científico, especialmente en ciencias sociales.
Con esa
teoría de los sistemas, al desarrollar principios unificadores que atraviesan
verticalmente los universos particulares de las diversas ciencias involucradas,
nos aproximamos al objetivo de la unidad de la ciencia.
Esto puede
generar una integración muy necesaria en la educación científica.
La TGS afirma que las propiedades de los sistemas,
no pueden ser descritos en términos de sus elementos separados; su comprensión
se presenta cuando se estudian globalmente.
La TGS se fundamenta en tres premisas básicas:
Los sistemas
existen dentro de sistemas: cada sistema existe dentro de otro más grande.
Los sistemas
son abiertos: es consecuencia del anterior. Cada sistema que se examine,
excepto el menor o mayor, recibe y descarga algo en los otros sistemas,
generalmente en los contiguos. Los sistemas abiertos se caracterizan por un
proceso de cambio infinito con su entorno, que son los otros sistemas. Cuando
el intercambio cesa, el sistema se desintegra, esto es, pierde sus fuentes de
energía.
Las funciones
de un sistema dependen de su estructura: para los sistemas biológicos y
mecánicos esta afirmación es intuitiva. Los tejidos musculares por ejemplo, se
contraen porque están constituidos por una estructura celular que permite
contracciones.
El interés de
la TGS, son las características y parámetros que establece para todos los
sistemas. Aplicada a la administración la TS, la empresa se ve como una
estructura que se reproduce y se visualiza a través de un sistema de toma de
decisiones, tanto individual como colectivamente.
Desde un punto de vista histórico, se verifica que:
La teoría de
la administración científica usó el concepto de sistema hombre-máquina, pero se
limitó al nivel de trabajo fabril.
La teoría de
las relaciones humanas amplió el enfoque hombre-máquina a las relaciones entre
las personas dentro de la organización. Provocó una profunda revisión de
criterios y técnicas gerenciales.
La teoría
estructuralista concibe la empresa como un sistema social, reconociendo que hay
tanto un sistema formal como uno informal dentro de un sistema total integrado.
La teoría del
comportamiento trajo la teoría de la decisión, donde la empresa se ve como un
sistema de decisiones, ya que todos los participantes de la empresa toman
decisiones dentro de una maraña de relaciones de intercambio, que caracterizan
al comportamiento organizacional.
Después de la
segunda guerra mundial, a través de la teoría matemática se aplicó la
investigación operacional, para la resolución de problemas grandes y complejos
con muchas variables.
La teoría de
colas fue profundizada y se formularon modelos para situaciones típicas de
prestación de servicios, en los que es necesario programar la cantidad óptima
de servidores para una esperada afluencia de clientes.
Sistema es un todo organizado y complejo; un
conjunto o combinación de cosas o partes que forman un todo complejo o
unitario. Es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o
interdependencia. Los límites o fronteras entre el sistema y su ambiente
admiten cierta arbitrariedad.
Según Bertalanffy, sistema es un conjunto de
unidades recíprocamente relacionadas. De ahí se deducen dos conceptos:
propósito (u objetivo) y globalismo (o totalidad).
· Propósito u objetivo: todo sistema tiene uno o algunos
propósitos. Los elementos (u objetos), como también las relaciones, definen una
distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo.
· Globalismo o totalidad: un cambio en una de las
unidades del sistema, con probabilidad producirá cambios en las otras. El
efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema. Hay una relación de
causa/efecto. De estos cambio y ajustes, se derivan dos fenómenos: entropía y
homeostasia.
· Entropía: es la tendencia de los sistemas a
desgastarse, a desintegrarse, para el relajamiento de los estándares y un
aumento de la aleatoriedad. La entropía aumenta con el correr del tiempo. Si
aumenta la información, disminuye la entropía, pues la información es la base
de la configuración y del orden. De aquí nace la negentropía, o sea, la
información como medio o instrumento de ordenación del sistema.
· Homeostasia: es el equilibrio dinámico entre las
partes del sistema. Los sistemas tienen una tendencia a adaptarse con el fin de
alcanzar un equilibrio interno frente a los cambios externos del entorno.
Una organización podrá ser entendida como un sistema
o subsistema o un supersistema, dependiendo del enfoque. El sistema total es
aquel representado por todos los componentes y relaciones necesarios para la
realización de un objetivo, dado un cierto número de restricciones. Los
sistemas pueden operar, tanto en serio como en paralelo.
La teoría general de sistemas es la base filosófica
que desde mediados los años cuarenta, sustenta y justifica la mayor parte de
los supuestos políticos, empresariales, tecnológicos y comunicativos que dan
lugar a los cambios del siglo XXI. Es herencia de pensamientos estructuralistas
de la primera mitad del siglo XX, pero se inicia, y sobre todo consolida, con
el gran impacto de los medios de comunicación, la velocidad de la información y
el choque de un mundo que se transforma vertiginosamente debido a los cambios
que produce la nueva sociedad tecnológica.
La Teoría General de Sistemas tiene su base en el
humanismo científico, ya que no es posible ningún cambio tecnológico sin la
base de la especie humana, que fundamenta todos los cambios y productos de la
era de la información y la tecnología.
Ciertamente que no hay nada nuevo bajo el sol y que
todo, o casi todo, está inventado. La nueva tecnología aplica en la mayoría de
las ocasiones pensamientos y situaciones ya vividas o inventadas. Ya desde
nuestra escuela hablábamos del sistema solar, del digestivo, del sistema
métrico decimal…, como de algo que tenía una coherencia interna, que en la
unión de sus elementos estaba su propia explicación y supervivencia. La nueva
filosofía ha dado sentido a todos estos elementos, tratándolos en relación con
las necesidades del siglo XX, y creando nuevas terminologías explicativas de
los fenómenos que suceden en máquinas y seres humanos.
Los sistemas cerrados
La utilización de una minicadena para disfrutar de
la música puede servir de ejemplo, al mismo tiempo que explica qué es un
sistema cerrado y sus componentes. Una persona tiene deseos de oír determinada
música. La elección proviene de su entorno, de su cultura, de su formación y de
la necesidad ambiental que en ese momento posea. Al entorno cultural, social,
medioambiental en el que se desarrolla un hecho le llamamos ambiente o contexto
del sistema. Esa persona debe elegir el disco compacto que necesite e
introducirlo en la minicadena. Son entradas del sistema, ya que sin ellas, sin
la información que aportan, es imposible que el sistema se ponga en marcha.
Darle a la tecla de inicio y comenzar el funcionamiento interno de la
minicadena, es el proceso, en el que se incluye todo el procedimiento técnico
que hace que puedan producirse unos resultados. El sonido que proviene de los
altavoces, son las salidas o resultados del sistema. Si la música está alta o
baja de volumen, y hay que intervenir para ponerla a gusto de la persona, se
desarrolla mediante mecanismos de feedback.
El feedback supone un complicado proceso de
selección de datos, de codificación de los mismos y de toma de decisiones, bien
sea para continuar de la misma forma o para rectificar algunos o todos los
elementos del sistema. La retroacción o realimentación, son los nuevos ingresos
en el sistema, de informaciones provenientes del mismo funcionamiento del mismo.
En el caso de la persona que desea oír música en la
minicadena, debe ver, oír, los resultados. Si no son de su gusto, puede ser por
lo dicho más arriba, que el volumen es alto o bajo, y debe intervenir en las
mismas salidas, subiendo o bajando el volumen. Si la música no es la que
pretendía, tal vez se haya equivocado de compacto, y los mecanismos de control,
o feedback, deben intervenir en las entradas, cambiando el compacto equivocado
por el correcto. Si este no se encuentra, tal vez deba variar o modificar los
objetivos, ya sea oyendo otra música o dedicándose a otra actividad cualquiera,
a leer por ejemplo.
Si el problema está en que no se oye nada, o que se
oye mal, puede ser que la minicadena esté estropeada y deba intervenir un
técnico. El técnico, no nosotros a no ser que lo seamos, debe entrar en el
mismo proceso y solucionarlo. Es el feedback en el proceso. En estos casos, se
habla de «caja negra», que es aquella que nunca se abre, desconocida para los
no iniciados. En la mayoría de los sistemas cerrados el proceso de funcionamiento
es de caja negra.
En aviones y medios de transporte, la caja negra
(que suele ser de color naranja) nunca se abre, a no ser que sea necesaria una
revisión o investigación. En los sistemas cerrados, el proceso normalmente es
secreto, desconocido para la mayoría y solamente accesibles a los técnicos. En
su momento advertiremos que en los procesos sociales, hay otro tipo de
técnicos, cuya responsabilidad es ser expertos en procesos, es decir, en cajas
negras que deberán ser capaces de abrir e interpretar.
Los sistemas
abiertos
Se llaman sistemas abiertos a todas las estructuras,
en las que intervienen seres humanos o sus sociedades, y que tienen íntima
relación con el medio o ambiente en el que están inmersos. Con otras palabras,
el medio incide en el sistema, y el sistema revierte sus productos en el
ambiente. Ambos se condicionan mutuamente y dependen unos de otros. Para que
exista un sistema, debe encontrarse siempre un sistema superior.
Todos los sistemas forman parte, como subsistemas,
de otros sistemas de rango más elevado. El medio ambiente, el ambiente en sí o
el contexto, es el conjunto de todos los objetos que puedan influir o tengan
capacidad de influencia en la operatividad de un sistema. El contexto es por
ello un sistema superior, suprasistema, que engloba a otros sistemas, influye
en ellos y los determina, y al mismo tiempo es influido por el sistema del que
es superior.
El medio ambiente o contexto
Para evitar que esto resulte en apariencia un
galimatías pongo un ejemplo. Estamos en clase, en un curso de Formación
Profesional Ocupacional. Los alumnos acceden voluntarios a formarse, cada uno
de ellos por causas e intereses diferentes, expectativas distintas y tal vez,
incluso, de profesiones y ambientes dispares. Pues bien, todos ellos provienen
de un ambiente, cada cual del suyo, y al mismo tiempo con características muy
similares, ya que todos son producto de una civilización occidental, ven la misma
televisión, se han educado en escuelas similares y con un sistema muy parecido…
El contexto individual ha marcado diferentemente a
los alumnos, y al mismo tiempo el contexto social los puede tener
homogeneizados, por lo menos en parte. También puede darse el caso de que haya
alumnos marroquíes, rumanos, etc., en los cuales el contexto social ya cambia
sustancialmente. Pues bien, estos alumnos provienen de un contexto, y son al
mismo tiempo entradas de un sistema abierto: El curso de formación.
Las entradas del sistema
Los alumnos ya han entrado en un sistema, que a su
vez depende del sistema educativo general, y del sistema cultural de nuestro
país. Existen otras entradas, no menos importantes, como son el programa del
curso, los objetivos del mismo, los medios y recursos, las capacidades del
profesor, el ánimo o motivaciones inmediatas de los alumnos, etc. Si seguimos
con el ejemplo de la clase, las entradas serán los objetivos para ese día, los
recursos de ese día y la situación y condicionantes reales de esa jornada.
En general, toda la información, los procesos de
programación y de codificación, y los elementos que provengan de procesos
anteriores, retroacción o feedback, vuelven a ser consideradas como entradas
del sistema.
El funcionamiento o proceso del sistema
La clase ha comenzado. Estamos en pleno proceso de
trabajo. Si fuera un curso completo, el proceso abarca todo el recorrido de la
acción formativa. En una sesión el proceso está enmarcado en lo que significa
el trabajo a realizar en esa sesión, que depende de un sistema superior, el
curso, y de otro suprasistema más elevado, el sistema educativo o el plan
formativo del que depende.
En el momento de la sesión de clase, se deben poner
en funcionamiento todos los mecanismos necesarios para procurar un feedback
correcto. En otro lugar de este libro, cuando se entre de lleno en la
problemática de la evaluación, veremos cómo puede aplicarse en una sesión de
clase.
En un sistema abierto como el formativo, no cabe
hablar de «caja negra»en los mismos términos en que lo afirmábamos cuando la
referencia era hacia los sistemas cerrados. En este caso, los expertos somos
nosotros, y debemos «abrir»la caja negra de la metodología, de las relaciones
interpersonales y de los recursos, para apreciar dónde están los problemas y
poder solucionarlos.
Siempre quedará otro tipo de «caja negra», que son
las personalidades de los alumnos, sus elementos íntimos, o desconocidos. Con
un buen trabajo de interrelación personal y de grupo, muchos de estos
elementos, pueden salir a flote, ganando en comunicación y sin lesionar la
intimidad de los alumnos.
Los resultados, o salidas, del sistema
A los resultados, o lo que es lo mismo, a los
objetivos logrados o no del sistema les llamamos «salidas» o acciones
resultantes de la fenomenología sistémica.
En la acción formativa de que hablamos, las salidas
son los actos o aprendizajes y cambios de conducta, previstos por profesores y
alumnos para el desarrollo de determinada acción formativa.
El resultado del sistema se envía al medio. El alumno
aporta a su acervo cultural, a la sociedad o a su ámbito familiar los
aprendizajes que le ha proporcionado el sistema. Si los productos o salidas son
gratificantes, proporcionan mayores estímulos y se refuerza la motivación para
nuevos aprendizajes. Gracias a lo cual se hace más favorable la repetición de
situaciones.
En la sesión de clase, las salidas o productos
pueden ser la misma participación de los alumnos, los aprendizajes inmediatos o
el interés por la tarea que se está realizando.
El feedback y la evaluación continua
Uno de los pilares fundamentales de cualquier
sistema es el feedback. Si hubiera que traducirlo literalmente,
retroalimentación. No es fácil, ya que en castellano, se utiliza de muchas
formas, retroacción, información de retorno... Lo verdadero es que el término
feedback entraña en él mismo toda una filosofía, más que una simple definición
o concepto. Por esa razón es tan difícil de definir o de traducir.
En terminologías de enseñanza, es lo más parecido a
lo que llamamos evaluación continua, es decir, recepción o aceptación de la
información que proviene de cualquiera de los elementos del sistema, con el fin
de rectificar lo que no se ajusta a los objetivos o procedimientos y mantener,
mejorando, lo que es correcto.
El enfoque sistemático y la humanización del proceso
de enseñanza-aprendizaje
Hasta aquí se nos presenta el enfoque sistemático
como un tipo de proceso lógico que se aplica para identificar y resolver
problemas. Ahora, limitando su aplicación a los problemas de enseñanza-aprendizaje,
diremos que: el enfoque sistemático es un instrumento de procesamiento para
identificar y resolver problemas de enseñanza-aprendizaje. O dicho de otra
forma, lograr de manera más efectiva y eficiente los resultados educativos que
se deseen.
El enfoque sistemático de por sí, no se centra en el
alumno ni asegura que se atiendan y mantengan los intereses, habilidades,
esperanzas y aspiraciones de la sociedad y del individuo. Es el diseñador, y el
profesor, quien lo pone o no a su servicio.
Sin embargo, estamos en condiciones de afirmar que
quien quiera humanizar la educación tiene en el enfoque de sistemas, un modelo
de planificación que le asegura su logro. El enfoque de sistemas puede asegurar
por sí mismo y con mucha más certeza que otro modelo de planificación: el logro
del objetivo o resultado que se propone.
TEORIA CIBERNETICA
ASPECTOS INTRODUCTORIOS DE LA TEORIA CIBERNETICA
•Fue creada por Norbert Wiener entre 1943 y 1947. La
cibernética comenzó como una ciencia interdisciplinaria, de conexión entre las
demás ciencias.
•Inicialmente las aplicaciones de la cibernética se
limitaron a la creación de máquinas de comportamiento auto regulable;
posteriormente sus aplicaciones se extendieron de la ingeniería, a la biología,
psicología, medicina, llegando rápidamente a la administración.
CONCEPTO DE CIBERNETICA
•Es la ciencia de la comunicación y el control, ya
sea en los seres vivos o en la máquina; la comunicación integra y da coherencia
a los sistemas y el control regula su comportamiento.
•La cibernética es una teoría de los sistemas de
control basada en la comunicación entre el sistema y el medio.
•El campo de acción de la cibernética son los
sistemas los que son un conjunto de elementos dinámicamente relacionados entre
sí
UN SISTEMA ES:
•Un conjunto de elementos
•Dinámicamente relacionados
•Formando una actividad
•Para alcanzar un objetivo
•Operando sobre datos/energía/materia
•Para promover información/energía/materia.
PRINCIPALES CONCEPTOS DE SISTEMAS
•Entrada (imput).- Es aquello que el sistema importa
de su mundo exterior y está constituido por información ,energía ,materiales
los cuales le permiten trabajar.
•Salida (output).- Es el resultado final del
procesamiento de un sistema, el cual permite al sistema exportar al medio
ambiente el resultado de sus operaciones.
•Caja negra (black box).-Se refiere al sistema cuyos
elementos internos son desconocidos y solo pueden conocerse por fuera a través
de observaciones externas.
PRINCIPALES CONCEPTOS DE SISTEMAS
•Retroalimentación(feedback).-Es un mecanismo
mediante el cual una parte de la energía de salida de un sistema vuelve a la
entrada, es un sistema de comunicación de retorno.
•Homeostasis.- Es el equilibrio dinámico entre las
partes del sistema. Los sistemas tienden a adaptarse para lograr un equilibrio
interno frente a las variaciones del ambiente.
•Información .- Es el conocimiento disponible para
el uso inmediato , que permite orientar la acción a reducir el margen de
incertidumbre que rodea a las decisiones cotidianas.
Consecuencias De La Cibernética En La Administración.
Con La Mecanización iniciada por la Revolución
Industrial, la máquina remplazó el esfuerzo del hombre y debido a la
industrialización provocada por la cibernética.
La Segunda Revolución Industrial (provocada por la
cibernética) conduce a una sustitución del cerebro humano.
El Computador tiende a sustituir al hombre en una
amplia realización de actividades.
La automatización y la informática son las dos
principales consecuencias de la cibernética en la administración.
Automatización:
Es una síntesis de un mejor aprovechamiento de los
medios por la retroalimentación de maquinas con su propio producto.
Surgieron fábricas auto dirigidas .
Algunas Industrias Químicas como las refinerías de
petróleo
Lo mismo ocurre con las organizaciones cuyas
actividades son relativamente estables como:
Centrales Eléctricas
Ferrocarriles
Metros
TEORIA DEL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ORÍGENES
La dificultad relativa para sistematizar los
conceptos de las diversas teorías de la organización.
Profundización y difusión de estudios sobre la
motivación humana.
La realización de los primeros experimentos de
laboratorio sobre el comportamiento humano.
La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito
organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las
organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología.
Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa,
que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción
medioambiental cobran interés.
OBJETIVOS DEL DO.
Introducir una nueva mentalidad, abierta,
democrática y eminentemente participativa, orientada mucho más hacia la
administración de personas que hacia la administración de bienes y técnicas.
Surgió a partir de 1962 pero no como el resultado
del trabajo de un autor único sino como el complejo conjunto de ideas respecto
del hombre, la organización y el ambiente, orientado a propiciar el crecimiento
y desarrollo según sus potencialidades.
El D.O. es un desdoblamiento práctico y operacional
de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistémico. No es una teoría
propiamente dicha, sino un movimiento que congrega varios autores que buscan
aplican las ciencias del comportamiento a la administración.
CLIMA ORGANIZACIONAL.
APLICACIONES DEL D. O.
Existen ciertas condiciones organizacionales que
requieren aplicación y empleo del D.O., la condición esencial es que alguien,
en una posición estratégica de la organización, sienta la necesidad de
modificación, Los programas de D.O. pueden aplicarse a los siguientes tipos de
condiciones organizacionales o necesidades sentidas de cambio:
a) Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la
cultura organizacional.
b) Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es
decir, los aspectos formales de la organización.
c) Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal
EL PROCESO
DEL D.O.
La tecnología del desarrollo organizacional, surgió
de las ciencias del comportamiento. En este sentido el D.O. constituye un proceso
que consta de tres etapas: recolección de datos, diagnóstico
1. Recolección de datos: la recopilación y el
análisis de datos es una de las actividades más difíciles técnicas y métodos
para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y
subsistemas. y las maneras de identificar los problemas y asuntos más
importantes.
2. Diagnóstico organizacional: se orienta
principalmente al proceso de solución de problemas. Presta considerable
atención al desarrollo y verificación de nuevos enfoques para la solución de
problemas organizacionales y a la preparación del sistema para el cambio.
3. Intervención: la acción de intervención puede
realizarse a través del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de
laboratorio. La intervención es una fase del proceso del D.O. que puede ser
definida como una acción planeada que debe ejecutarse a continuación de la fase
de diagnóstico. El hecho de obtener datos o de diagnosticar es una manera de
intervenir en el sistema. La intervención no es la fase final del D.O., sino
una etapa capaz de facilitar el proceso. El cual debe ser continuo.
LAS
CARACTERÍSTICAS DEL DO.
La definición de DO supone varias características,
como:
1. Enfocarse a la organización como un todo. El DO
involucra a la organización como un todo para que el cambio pueda ocurrir
efectivamente.
2. Orientación sistémica. El DO se enfoca para las
interacciones entre las partes de la organización que se influenciaron
recíprocamente, para las relaciones de trabajo entre las personas, así como
para la estructura y los procesos organizacionales.
3. Agente de cambio. El DO utiliza agentes de
cambio, que son las personas que desempeñan un papel de estimular, orientar y
coordinar el cambio dentro de un grupo.
4. Solución de problemas. El DO enfatiza la solución
de problemas y no solamente los discute teóricamente. Para eso utiliza la
investigación-acción o sea la mejoría organizacional por medio de la
investigación y del diagnostico de los problemas y de la acción necesarios para
resolverlo.
5. Aprendizaje experimental. Los participantes
aprenden por la experiencia en el ambiente de capacitación los tipos de
problemas que enfrentan en el trabajo.
6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos. El DO
descansa sobre procesos grupales como discusiones en grupo, confrontaciones,
conflictos intergrupales y procedimientos para cooperación.
7. Retroalimentación. El DO proporciona información
de retorno y retroalimentación a las personas para que ellos tengan datos
concretos que fundamenten sus decisiones. La retroalimentación provee
información de retorno sobre su conducta y motiva las personas a comprender las
situaciones en que están involucradas y tomar acción auto correctiva.
8. Orientación situacional. El DO sigue un
procedimiento rígido e inmutable. Todo lo contrario es situacional y orientado
para las contingencias. Es flexible pragmático, adapta las acciones para
adecuarlas a las necesidades especificas y particulares que se diagnosticaron.
9. Desarrollo de equipos. El DO se hace por medio de
equipos. Su proposición es el cambio planeado parte del principio de que no
existe un modelo ideal aplicable a cualquier circunstancia. Las organizaciones
deben adaptarse a sus circunstancias de forma planeada.
10. Enfoque interactivo. Las comunicaciones e
interacciones constituyen los aspectos fundamentales del DO para obtener
multiplicación de esfuerzos rumbo al cambio. La sinergia es fundamental en las
interacciones.
ENFOQUES
El principal
fundamento teórico del DO está en la ciencia del comportamiento. Sin embargo,
aunque, a veces, se considere al DO como una parte de la psicología, el DO
tiene un fuerte componente administrativo. Un proceso de DO implica una
intervención en aspectos emocionales, esto es, comportamentales de la
organización, pero también, en los aspectos estructurales y formales.
En realidad, el DO implica una convergencia e
integración de técnicas de intervención psicológicas con las técnicas de
intervención administrativa, bajo el convencimiento de que ninguna de los 2
funciona aisladamente.
Podemos concluir diciendo que el DO se enfoca sobre
la cultura, los procesos y la estructura de una organización, utilizando una
perspectiva total del sistema.
Existen múltiples definiciones de DO, pero la
mayoría de ellas coinciden en una serie de puntos comunes:
Que el DO es un campo de las ciencias de la conducta.
Tienen un carácter aplicado, es decir, operacional
práctico.
Busca el cambio planificado.
Tiene un carácter integral, es decir, se aplica a la
totalidad de la organización como un sistema (cultura, estructura, procesos...)
Implica una intervención a largo plazo.
Tiene como objetivo mejorar la eficacia y la
eficiencia.
Para lograrla utiliza la participación y el
compromiso.
PRINCIPALES AUTORES
Durante el
año 1957 gracias alas presentaciones de D. Mcgregor se unió al departamento de
relaciones de los empleados de ESSO OÍL. como investigador asociado.
Shepard uso un impacto importante en el surgimiento
de el DO. Shepard también se involucro en actividades de desarrollo de la
comunidad y en 1960, en el case institute of technologyc fundo el primer
programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas en el DO.
RICHARD
BECKHARD
Este señor,
otra figura importante en el surgimiento y desarrollo de el campo del DO.
Trabajo con Mcgregor en 1959, en donde Mcgregor
trabajaba con Dewey Balsh vicepresidente de el personal y de el RI donde
trabajaba en un intento para facilitar un programa de cambio total de la
cultura de la organización llamada hoy en día "la calidad de vida en el
trabajo", o DO.
EVA
SCHINDLER-RAIMAN
Uno de los
primeros miembros de el personal de NTL, desempeñaba un trabajo de DO y estaba
capacitada en forma casi exclusiva en el campo de el trabajo social. Mientras
fue empleada como directora de personal y capacitación de el consejo de niñas
exploradoras de L.A. a principios de los 50s asistió a uno de los primeros
eventos de el western training laboratory allí, sus entrenadores en los grupos
"T" fueron Gordon Hearn y Marguerite Vanderworker.
En 1959 formo parte de el personal de un laboratorio
de desarrollo de la comunidad patrocinado por NTL en el centro de conferencias
Arrowhead de la UCLA donde fue copacitadora en un grupo "T" con
Bradford.
ROBERT BLAKE
Y JANE MOUTON
Igualmente
que Shepard y otros las influencias en Robert Blake fueron importantes en el
surgimiento de el DO. LA influencia de Jane Mouton, en el pensamiento de Blake
y en el desarrollo de el grid surgieron en parte, según las palabras de ella:
-De mi trabajo antes de graduarme en matemáticas puras y en física lo que
subrayo la importancia de la medición, el diseño experimental y el enfoque
científico a los fenómenos. Blake presto sus servicios en la unidad de
investigación psicológica de la fuerza aérea de el ejercito, donde interactuaba
con un gran numero de científicos de la conducta, incluyendo a los sociólogos,
esto durante la segunda guerra mundial.
Lo anterior contribuyo a su interés en considerar al
sistema mas que a los individuos dentro de el sistema sobre una base aislada de
uno a uno.
TEORIA
SITUACIONAL
ORIGEN
En 1958, William R. Dill publica un artículo
titulado “Environment as an Influence on Managerial Autonomy”, donde trata de
la influencia del ambiente. También en ese año la inglesa Joan Woodward realizó
en su país una investigación a cien empresas para verificar si aplicaban en la
práctica los principios administrativos propuestos por las diversas teorías.
En 1961, los sociólogos Tom Burns y G. M. Stalker
plasman en su obra “The Manage-ment of Innovation” el resultado de la
investigación a veinte empresas inglesas sobre su relación entre las prácticas
administrativas y el ambiente externo, llegando a clasifi-car dos tipos de
empresas: las mecanicistas y las orgánicas. Las primeras burocráticas,
cerradas, para ambientes estables y las segundas flexibles, abiertas, para
ambientes inestables.
En 1962, Alfred D. Chandler, Jr. (más conocido como
el padre de la estrategia), en su obra “Strategy and Structure”, llega a la
conclusión que el ambiente influye en la estra-tegia y que ésta utiliza la
estructura organizacional.
Paul R. Lawrence y Jay W. Lorsch son los padres de
la Teoría Situacional no sólo por sus diversas obras: “Organization and
Environment: Managing Differentiation and In-tegration” (1967), “Developing
Organizations: Diagnosis and Action” (1969) y “Studies in Organization Design”
(1970); sino por sus investigaciones realizadas en 1972 rela-cionadas a la
confrontación organización-ambiente a diez empresas, llegando a la con-clusión
que no hay una sola manera de organizar; y por lo tanto las organizaciones
de-ben adecuarse a las situaciones ambientales.
DEFINICIÓN
En el trabajo diario del administrador éste siempre
se pregunta cuál será la mejor ma-nera de hacer su labor, hay muchas
interrogantes que no tienen solución en los libros o manuales. La Teoría
Situacional (TS) asume que no hay una respuesta universal a
todas las inquietudes porque las organizaciones, las
personas y las situaciones varían y cambian constantemente.
Así, para hacer lo correcto el administrador depende
de una serie de variables en un ambiente interno y externo crítico y complejo.
La TS es la primera teoría que pone énfasis en lo que es la relación
organización-ambiente. Se puede definir el ambiente de dos maneras:
* Como un conjunto de personas, grupos y
organizaciones que tienen relaciones de intercambio con una organización.
* Como un conjunto de condiciones económicas,
políticas, sociales, tecnológicas, etc.
El ambiente puede proporcionar recursos y
oportunidades, pero también puede pro-porcionar limitaciones y amenazas, estos
extremos ya forman parte de la estrategia organizacional. Las variables que
presentan mayor impacto sobre las organizaciones son:
1. El tamaño de la organización.
a. Adaptación al ambiente.
b. Las tareas.
c. Las personas.
d. Las estrategias.
e. La tecnología usada.
Por lo tanto, la TS es la última teoría conformante
de la Teoría General de la Adminis-tración (TGA) que trata de las diversas
situaciones y contingencias y sus resoluciones por parte del administrador
tomando en cuenta los cambios ambientales que sufre la organización
PRINCIPIOS
1. Es situacional porque depende de situaciones y
circunstancias diversas, prácti-camente rechaza los principios universales de
administración. No hay nada absolu-to, todo es relativo.
2. Es una teoría que admite que no hay “una única
mejor manera” (one best way) de administrar en una situación dada y que hay
variables situacionales de ambien-tes internos y externos que impactan en la
práctica administrativa (there is no uni-versal or one best way to manage).
3. La TS pone de relieve las relaciones lógicas del
tipo “si...entonces”. “Si” esta va-riable situacional existe, “entonces” esta
es la acción que deberá tomar un admi-nistrador. Por ejemplo, si soy gerente de
producción y cuento, por limitaciones presupuestarias, con maquinaria obsoleta,
entonces tengo que dirigir o tomar de-cisiones de una manera distinta a que
tuviera maquinaria de última tecnología.
4. La TS tiene mucho en cuenta el diseño de la
organización (organizational design) que es la estructura de la empresa. Dado
los cambios continuos su estructura de-be ser flexible y adaptable al ambiente.
TEORÍA
CONTINGENCIAL
SURGIMIENTO
Surge cuando la Teoria. de las Relaciones Humanas
entra en decadencia (1947); La incorporación de la sociología al campo de la
teoría administrativa Surge de investigaciones empíricas aisladas, realizadas
con el objetivo de verificar los modelos de estructuras organizacionales más
eficaces.
REPRESENTANTES Simon , McGregor, Bernard, Argyris,
Likert, Cyert,Bennis, Schein, Lawrence, Sayles, Lorsch, Beckhard, March William
Dill, James Thompson, Jay Lorsch, Tom Burns, Idalberto Chiavaneto.
PAIS DE ORIGEN Estados Unidos E.E.U.U. e Inglaterra
ELEMENTO
Enfoca la participación del Hombre en las
Organizaciones. Rechaza tomar la organización como una máquina. Propia
estructura organizativa, Tipo de tareas a desarrollar, Procesos de la empresa,
Sistemas de promoción
PRINCIPIOS
La oposición fuerte de la teoría de las relaciones
humanas a la teoría clásica. Rechaza tomar la organización como una máquina
Internos, relacionados con el nivel tecnológico, el tamaño y la cultura de la
empresa.(Cultura=valores internos de la empresa). Según esta teoría a
diferentes tamaños de empresa, culturas o niveles tecnológicos le corresponden
diferentes estructuras organizacionales.
OBJETIVO GENERAL
Comprender mejor el comportamiento humano utilizando
la motivación para mejorar la calidad de vida de las organizaciones.
Identificar las variables que producen mayor impacto sobre la organización,
como el ambiente, la tecnología y la Estructura.
OBJETIVO ESPECIFICO
Conocer las necesidades humanas por parte del
Administrador utilizando la motivación para mejorar la calidad de vida de la
Organización. Dar al ambiente, la tecnología y la estructura la mayor influencia
en los sistemas administrativos.
FUNCIONES
Definir los estilos de administración, sistemas
administrativos y sus características. identificar principios que orienten
acciones a seguir de acuerdo con las características de la situación, en lugar
de buscar principios universales que se apliquen a cualquier situación
CARACTERISTICAS
El enfoque de las ciencias del comportamiento
(behavioral sciences approach), el abandono de las posiciones normativas y
prescriptitas de las teorías anteriores y la adopción de posiciones
explicativas y descriptivas. Presta atención al ambiente externo de la empresa,
dando prioridad a lo que ocurre fuera de la organización antes de indagar en
los elementos internos de la estructura organizacional.
MOTIVACIONES
Relación de la Teoría con el contenido del cargo
Ej.: los sentimientos del crecimiento individual, el reconocimiento provisional
y las necesidades de autorrealización. Destacar que son las características
ambientales las que condicionan las características organizacionales
APLICACIÓN DE LA TEORIA EN LA ADMINISTRACIÓN
Búsqueda de soluciones democráticas y flexibles de
los problemas organizacionales. Señala, como premisa fundamental, que las
acciones administrativas apropiadas en una situación determinada, depende de
los parámetros particulares de la situación
PUNTO DE ENFOQUE
Señala la mas fuerte influencia de las ciencias del
comportamiento en las teorías
administrativas. Existe una relación funcional entre
las condiciones del ambiente y las
técnicas administrativas apropiadas para alcanzar
los objetivos de la organización
Incorporo la Psicología de la Burocracia y amplio el
campo de la teoría administrativa Destaca que no se alcanza la eficacia
organizacional siguiendo un único y exclusivo modelo organizacional
El efecto de los factores motivacionales sobre el
aspecto de las personas es mucho mas profundo y estable ya que cuando son
óptimos provocan satisfacción en las personas La estructura de una organización
y su funcionamiento dependen de la interfaz con el ambiente
FINALIDAD
Es posible integrar las necesidades individuales de
autoexpresión con los requisitos de producción de una organización. Marca una
nueva pauta en la Teoría general de la Administración (TGA), dejando atrás
algunos planteamientos pero que de una u otra manera contribuyeron al
surgimiento de esta.
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